HİZMET ÜRETİM ENDEKSİ ŞUBAT 2024 

Hizmet üretim endeksi yıllık ve aylık değişim oranları (%), Şubat 2024

ISSA AVRUPA SOSYAL GÜVENLİK FORUMU’NDA SGK’YA 10 ÖDÜL! 

23 NİSAN ÇOCUK BAYRAMINDA ÇOCUK İŞÇİ OLMAK

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı’nı kutlarken, ülkemizdeki çocuk işçiliği gerçeğini de hatırlıyoruz.

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı öncesinde “İstatistiklerle Çocuk, 2023” başlığı altında çocuk işçi verilerini paylaştı.

Hanehalkı İşgücü Araştırması 2023 yılı sonuçlarına göre 15- 17 yaş grubundaki çocukların işgücüne katılma oranı yüzde 22.1 oranına ulaştı. Geçen sene bu oran yüzde 18.7 idi. İşgücüne katılma oranı cinsiyet bazlı incelendiğinde, erkek çocuklar için bu oran yüzde 32.2 kız çocuklar içinse yüzde 11.5 olduğu görüldü.

2023 sonu itibarıyla Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi sonuçlarına göre 85 milyon 372 bin 377 kişi olan ülke nüfusunun 22 milyon 206 bin 34’ü çocuklar oluşturuyor.

Milli Eğitim Bakanlığı örgün eğitim istatistiklerinin verilerine göre okul öncesi eğitim kademesinde 5 yaş net okullaşma oranı, 2022-2023 öğretim yılında yüzde 85 oldu. Bu oran, ilkokul kademesinde yüzde 93.8, ortaokulda yüzde 91.2 ve ortaöğretimde yüzde 91.7. (Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)

AVRUPA ÜLKELERİNDE YAŞANAN PERSONEL AÇIĞINA İLİŞKİN ARAŞTIRMALAR 

Avrupa ülkelerinde iş başvurusu yapanların doğru becerilere sahip olmaması istihdam krizini arttırıyor. Avrupa’daki işverenler için beceri eksikliği giderek daha ciddi bir sorun yaratıyor. Yapılan farklı anketler de bu duruma işaret ediyor. 2023 yılında Avrupa Birliği’ndeki Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin (KOBİ’ler) yüzde 54’ü  Eurostat’a göre en çok, doğru becerilere sahip çalışan bulma konusundaki zorlanıyor.

Mara Stefan “Avrupa’da işsizliğin düştüğünü görüyoruz, bu da mevcut ya da yeni işleri dolduracak yeterli sayıda kalifiye çalışan olmadığı anlamına geliyor. Bu durumu daha da kötüleştirecek şekilde, Avrupa yaşlanan bir nüfusa sahip ve doğum oranlarındaki küresel düşüş bugün gördüğümüz beceri ve yetenek boşluklarına daha da katkıda bulunuyor.” ifade etti.

“Bu durum, Almanya’daki yetenek açığının neden Finlandiya’dan daha fazla olduğunu kısmen açıklıyor. 2023 yılında Almanya’da işsizlik oranı yüzde 3,0 iken Finlandiya’da yüzde 7,0’dı ve bu da vasıflı işgücü bulmak için daha küçük bir havuza ihtiyaç duyulmasına neden olmakta.” değerlendirmesinde bulundu.

2023 yılı sonunda Eurobarometer tarafından gerçekleştirilen anket, personel açığı konusunda kapsamlı bilgiler içeriyor. AB’deki KOBİ’lerin yüzde 54’ü, doğru becerilere sahip çalışan bulma konusundaki zorlukları, şirketleri için en ciddi üç sorundan biri olarak tanımlanıyor.

Ankete göre bu oran Türkiye’de yüzde 28 ile Belçika’da yüzde 68 arasında. Bu rakam 34 ülkeden 20’sinde yüzde 50 veya daha fazla olan beceri eksikliğinin ne kadar yaygın ve ciddi bir sorun olduğuna işaret ediyor.

Eurobarometer anketine göre, AB’deki işverenlerin ortalama yüzde 56’sı, beceri eksikliklerinin temel nedenlerini başvuru eksikliği olduğunu belirtiyor.

Bu, İsveç’te yüzde 18’den Belçika’da yüzde 73’e kadar değişen oranlarda baskın faktör halinde. Bazı İskandinav ülkeleri ve Türkiye başvuru eksikliğini tespit etmede AB ortalamasından daha düşük rakamlar bildirirken, Norveç ve Danimarka ortalamaya yakın.

AB’nin ‘Dört Büyükleri’ arasında yer alan İspanya, Fransa ve Almanya’da AB ortalamasından biraz daha yüksek değerler görülüyor.

İşverenler tarafından gösterilen başlıca nedenler arasında başvuru sahiplerinin doğru niteliklere, becerilere veya deneyime sahip olmaması dikkati çekerken, bunu yüzde 54 ile başvuru eksikliği takip ediyor. AB’de bu oran Fransa’da yüzde 41’den Estonya’da yüzde 70’e kadar değişmekte olup, beceri eksikliği sorununun ne kadar yaygınlaştığını göz önüne seriyor.

Birleşik Krallık her iki göstergede de AB ortalamasından daha düşük rakamlarda seyrediyor.

AB Komisyonu, işgücü ve beceri eksikliklerinin neredeyse on yıldır tüm üye ülkelerde hızla artmakta olduğunun altını çizdi. Bu eksiklikler temelde aşağıdakilerden kaynaklanıyor:

• demografi̇k deği̇şi̇mler
• teknolojik gelişmelerle bağlantılı yeni becerilere olan talep
• çalışma koşullarıyla ilgili zorluklar

ManpowerGroup’tan Mara Stefan bu durumu “2023’te işgücü piyasasının sıkışık olması, pek çok kişinin gerekli sosyal ve teknik becerilere sahip kişileri bulmakta zorlanacağı anlamına geliyor. Beceri kazandırmaya, yeniden beceri kazandırmaya ve insanları yarının işlerine hazırlamaya odaklanan yatırımlar daha önemli hale gelmiştir ve gelmeye devam edecektir ve her iş liderinin gündeminin en üst sıralarında yer almalıdır.” şeklinde açıklıyor.

AB’nin çalışma çağındaki nüfusu 2012 yılında 269 milyon iken 2021 yılında 264 milyona geriledi. Brüksel merkezli Business Europe’un zorlukların birbiriyle bağlantılı olduğunu vurgulayan “İşgücü ve Beceri Eksiklikleri Analizi” raporuna göre 2050 yılına kadar 35 milyon kişinin daha kaybedilmesi öngörülüyor.

Rapor, eğitim ve öğretim müfredatının işgücü piyasasının ihtiyaçlarına göre yeterince yönlendirilmemesinin, uygun vasıflı çalışan eksikliğine yol açan bir başka etken olduğunu tespit etti.

(Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)

ANAYASA MAHKEMESİNDEN KAMU İŞÇİLERİNİ İLGİLENDİREN KARAR

Mahkeme, sendika konfederasyonları ile hükümet tarafından imzalanan ve kamu işçilerinin mali-sosyal haklarını belirleyen ‘çerçeve anlaşma protokollerinin’ bağlayıcı olamayacağına karar verdi. Hüküm anayasa aykırı olduğu gerekçesiyle verildi.

Kamu işçilerinin ücretlerini ve sosyal haklarını belirleyen sürecin konfederasyonlar ve hükümet arasındaki protokollerle değil, idare ve sendikalar arasındaki toplu iş sözleşmesi ile yürütülmesinin önü açıldı.

Oy birliğiyle alınan karar 17.04.2024 tarihli Resmi Gazete’de yer aldı.

Başvuru üzerine yapılan incelemede 6356 sayılı yasaya eklenen ek 2. maddenin “Bu protokol hükümleri geçerlilik süresi içinde bu madde kapsamındaki idareler ile taraf konfederasyona üye olan sendikalar için bağlayıcıdır” hükmünün anayasaya aykırı olduğu tespit edildi.

Çerçeve protokollerinin bağlayıcılığı sebebiyle sendikaların toplu iş sözleşmesi yapma hakkını kısıtladığı belirtilen kararda, “Söz konusu bağlayıcılık toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkmasını da engeller nitelikte olduğundan sendikanın grev kararı almasını dolaylı olarak engeller niteliktedir” ifadeleri yer aldı.

Kararda engellerin sendikal faaliyete ve sendika hakkı kapsamında olan haklara temas ettiği ve düzenlemenin sendika hakkını sınırlandırdığına dikkat çekildi. Aykırılığın Anayasa’nın 13. ve 51. maddelerine karşı olduğu belirtildi.

Aralık 2017’de 696 sayılı KHK ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na ek 2. madde eklenerek hükümet ve kamu işveren sendikaları ile işçi sendikaları konfederasyonları arasında kamu işçilerinin mali ve sosyal haklarını belirlemek üzere kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolü imzalanmasına olanak tanınmıştı.

OHAL Kapsamında yapılan düzenlemede işçi konfederasyonları, sendikaları ekarte ederek hükümet ile toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma protokolü imzalayabiliyordu. Bu maddeye istinaden protokol hükümleri idareler ile taraf konfederasyona üye olan sendikalar için bağlayıcıydı. Bu hükme dayanarak Hükümet ile Türk-İş ve Hak-İş arasında toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma protokolleri geçerliydi.

Kararı sosyal medya aracılığıyla değerlendiren çalışma ekonomisi profesörü Aziz Çelik’e göre, konfederasyonlar sendikalara rağmen bağlayıcı protokoller imzalayabiliyor, üye sendikalar bunlarla bağlı oluyor ve konfederasyonların imzaladığı “çerçeve anlaşma protokolü” ile toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı fiilen ortadan kalkmış oluyordu. Çelik, “Çerçeve anlaşma protokolü bağlayıcı değil yol gösterici olabilecek. Üye sendikalar isterlerse bu protokolü esas alabilecek. Bu karar ile konfederasyonların üye sendikaların grev hakkını askıya almasının önüne geçilmiş oldu. Karar ile sendikaların grev hakkı iade edilmiş oldu. Bu iptal kararı ile halen yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi çerçeve protokolü hukuken dayanaksız kalmış oldu” şeklinde ifade etti.

Yapılacak yeni düzenlemelerle ise; ücret, çalışma saati, genel tatil ücretleri ve esnek çalışma gibi başlıklardan oluşuyor. Bunların yanı sıra ödenmeyen ücretler ve  eksik ücret ödenmesiyle ilgili cezaların yeniden belirleneceği, genel tatil ücretinin ödenmemesi durumunda uygulanacak cezanın netleşeceği konuşulanlar arasında. (Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)

ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ (ILO) TÜRKİYE OFİSİ KÜÇÜK ÖLÇEKLİ BİR HİBE PROGRAMI BAŞLATIYOR

Temel çalışma ilkeleri ve hakları alanında yenilikçi projeleri desteklemek amacıyla, ILO tarafından yürütülen ve Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu tarafından desteklenen “Sosyal Taraflar ve Sivil Toplum Kuruluşlarının Çalışma Yaşamında Temel İlkeler ve Haklar Konusundaki Kapasitelerinin Güçlendirilmesi Projesi” kapsamında, küçük ölçekli bir hibe programı hayata geçiyor.

Değerlendirme kurulu tarafından seçilecek proje fikirlerine 5.000 ila 50.000 ABD Doları arası tutarlarda küçük ölçekli hibe desteği sağlanacağı ayrıntılar arasında yer alıyor.

Ayrıntılı bilgiye ulaşmak için linki ziyaret edebilirsiniz.

https://www.ilo.org/ankara/news/WCMS_921853/lang–tr/index.htm

(Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)

KADIN İSTİHDAMI İÇİN POZİTİF AYRIMCILIK PROJESİ

“Üretimde Kadın İstihdamını Destekliyoruz” sloganıyla hayata geçirilen proje İŞKUR tarafından yürütülmektedir.

İmalat sektöründe faaliyet gösteren işletmeler için desteklenecek olan kadın istihdamı için pozitif ayrımcılık projesi kapsamında 23 il bulunmaktadır.

Avrupa Birliği fonu ile finanse edilen KİPAP (Kadın İstihdamı İçin Pozitif Ayrımcılık Projesi) kapsamında verilecek ücret, sigorta primi, vergi ve çocuk bakım desteğine ilişkin detaylar yer almaktadır.

Detaylar için linkteki sirkülerimizi inceleyebilirsiniz.

Duyuru 2024/15 Kadın İstihdamı İçin Pozitif…

(Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)

SİRKÜLER 2024/36

RAMAZAN AYI İŞYERİ UYGULAMALARI

Soru 1: Gündüz mesai başlangıç ve bitiş saatleri Ramazan ayına özgü olarak değiştirilebilir mi?

Ramazan ayında ulaşım imkanlarının kolaylaştırılması amacıyla mesai başlangıç ve bitiş saatleri “işverenin yönetim hakkı” ve “işçi lehine olmama” kriterine göre aşağıdaki ilkeler dikkate alınarak değiştirilebilir.

• İş sözleşmesinde çalışma sürelerini değiştirme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamında düzenlenmiş olmalıdır. Değişikliğin Ramazan ayına özgü olduğu ve geçici süreli olduğu vurgulanmalıdır. (Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)
  

SİRKÜLER 2024/35

7499 SAYILI TORBA KANUNUN EMEKLİ BAYRAM İKRAMİYESİ VE KİŞİSEL VERİLERE İLİŞKİN HÜKÜMLERİ

ÖZET

Sekizinci yargı paketi olarak tanımlanan 7499 sayılı Kanun, 12.03.2024 tarihli Resmi Gazetede yayımlanmıştır.

7499 sayılı Kanunun sosyal güvenlik ve kişisel verilere ilişkin düzenlemeleri şöyledir;

• Ramazan ve Kurban bayramlarında emeklilere ödenen bayram ikramiyesi 3 bin TL’ye yükseltilmiştir.

• Özel niteliklerin verilerin istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması halinde işlenebileceği düzenlenmiştir.

Örneğin, işverenlerin engelli çalıştırma yükümlülüğünün yerine getirilebilmesi bakımından kişilerin sağlık verilerinin işlenmesi bu düzenleme kapsamda değerlendirilecektir.

• Kişisel verilerin korunmasına aykırılık hallerinde veri sorumlusuna idari para cezası uygulanırken yapılan değişikle ceza sorumluluğu genişletilmiştir. Kişisel verilerin; hukuka aykırı işlenmesi, saklanması, aktarılması durumunda ihlale sebep olan veri sorumlusu veya veri işleyene idari para cezası uygulanacaktır.

• Kişisel verilerin yurtdışına aktarılmasıyla ilgili olarak mevcut kanundaki açıklar giderilmek suretiyle yurtdışına veri aktarımının usul ve esasları detaylı olarak düzenlenmiştir.

Yukarıda sayılan düzenlemelerle ilgili detaylı açıklamalar bu sirkülerimizde yer almaktadır. (Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)

SİRKÜLER 2024/34

2024 YILINDA ASGARİ ÜCRET DESTEĞİNDEN YARARLANILMASINA İLİŞKİN GENEL ESASLAR

YÖNETİCİ ÖZETİ

7495 sayılı Kanunun 6. maddesi ile yapılan düzenlemeyle 2016 yılından bu yana uygulanmakta olan asgari ücret desteğinin 2024/Ocak ila Aralık ayları arasında da verilmesine imkân sağlanmıştır.

2024/Ocak ila Aralık aylarına ilişkin verilecek asgari ücret desteğine ilişkin usul ve esaslar Sosyal Güvenlik Kurumunca yayımlanan 2024/3 sayılı Genelgede açıklanmış olup anılan Genelgede yapılan açıklamalar doğrultusunda asgari ücret desteğinden hangi şartlar dâhilinde nasıl yararlanılacağı ve destekten yararlanılması sırasında dikkate alınacak hususlar genel olarak aşağıda açıklanmıştır.

İşverenlerce 2024/Ocak ila Aralık aylarında uzun vadeli sigorta koluna tabi çalışan sigortalılardan dolayı yararlanılacak asgari ücret desteği;

1. 2024/Ocak ayına ilişkin muhtasar ve prim hizmet beyannamesinden başlanılarak, 2023 ve 2024 yılında SGK’ya verilen beyannamelerde yer alan SGK Bildirimlerine göre sistem tarafından otomatik olarak tespit edilip bir sonraki aya ait prim borçlarından otomatik olarak mahsup edilecektir. Dolayısıyla destekten
yararlanmak için işverenlerce SGK’ya herhangi bir başvuru yapılmayacaktır.

2. İşverenlere verilecek asgari ücret desteği, destekten yararlanılacak sigortalıların asgari ücret desteğine esas gün sayısı ile 23,33 TL’nin çarpımı sonucu hesaplanacaktır. Bu bakımdan bir sigortalı için yararlanılacak günlük asgari ücret desteği 23,33 TL, aylık asgari ücret desteği ise azami 23,33 X 30 = 699,90 TL olacaktır.

3. Destekten uzun vadeli sigorta koluna tabi çalışan sigortalılardan dolayı yararlanılabilecek olup, sosyal güvenlik destek primine tabi (emekli) çalışanlardan dolayı destekten yararlanılması mümkün olamayacaktır.

4. Destek tutarları takip eden aydaki prim borçlarından mahsup edilecektir.

5. Sigorta prim teşviklerinden yararlanılması sırasında teşvik tutarları tahakkuk makbuzunda gösterilmesine rağmen, asgari ücret destekleri tahakkuk makbuzunda gösterilmemektedir.

6. Hak kazanılan asgari ücret desteği, SGK İşveren Sistemi uygulamasında İŞVEREN/MÜFREDAT KARTI sekmelerinden ulaşılan ekranda yer alan “Seçiniz”
seçeneğinden “6661 Asgari Ücret Desteği” seçeneği işaretlendikten sonra “2024” sekmesi işaretlenerek görülebilecektir.

7. Hesaplanan destek tutarı işverenlerin SGK’ya ödeyecekleri cari dönem prim borçlarından mahsup edileceğinden, destek tutarlarının işverenlere nakit olarak ödenmesi söz konusu değildir. Ancak takip eden ayda sigortalı çalıştırılmaması nedeniyle mahsup işlemi yapılamadığı takdirde, asgari ücret desteği işverenin
SGK’ya olan diğer borçlarına mahsup edilecektir. SGK’ya borcunun bulunmaması halinde ise Maliye Bakanlığına olan borçlarına mahsup edilecektir.

8. Hak kazanılan asgari ücret destekleri bir sonraki ayın prim borçlarının ödenmesi sırasında toplam borç tutarından düşülerek banka ekranına yansıtılacaktır.

9. 2024/Ocak ila Aralık ayları arasında yararlanılacak asgari ücret desteği 2023 yılında uzun vadeli sigorta koluna tabi bildirimde bulunmuş işyerleri için ayrı,
2023 yılında uzun vadeli sigorta koluna tabi bildirimde bulunmamış işyerleri ayrı şekilde hesaplanacaktır. (Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)