DUYURU 2023/50
EMEKLİLİK SONRASI AYNI İŞVERENE AİT İŞYERİNDE/İŞYERLERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN İŞÇİLERİN İŞ HUKUKU BAĞLAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
1. Kıdem Tazminatı
1.1. İlk Döneme Ait Kıdem Tazminatının Ödenmemiş Olması Durumu
EYT kapsamında emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edecek işçilere ödenecek kıdem tazminatına ilişkin olarak taraflar yazılı anlaşma yaparak emeklilik öncesi döneme ait kıdem tazminatı hakkını saklı tutabilecektir. Kıdem tazminatı hakkının saklı tutulabilmesi için işçi ile protokol imzalanması gerekmektedir. İşçinin ileri tarihte iş sözleşmesi taraflarca herhangi bir nedenle sonlandırıldığında emeklilik öncesi döneme ait saklı kalan kıdem tazminatı hakkı işçiye ödenecektir.
İşçinin emeklilik sonrası çalışmaya devam ederek iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde son ererse; işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği tarihteki tazminata esas ücreti üzerinden ve o dönemdeki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Bu halde kıdem tazminatı tutarına ikinci dönem iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihe kadar olan dönem için de mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanma riski bulunmaktadır.
1.2. İlk Döneme Ait Kıdem Tazminatının Ödenmiş Olması Durumu
EYT kapsamında emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederek tüm haklarını alan (kıdem tazminatı tam olarak ödenmesi) işçinin, yeniden işe girişinin yapılması durumunda emeklilik tarihi öncesine ait ilk süre tasfiye edilmiş sayılacaktır. Diğer bir deyişle emekli olunan tarihe kadar olan dönemde tüm hakları eksiksiz ödenen işçi için emeklilik sonrası dönem ayrı ayrı değerlendirilecektir. Örneğin; 13.03.2023 tarihinde “08-Emeklilik veya Toptan Ödeme” nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmiş olan işçiye 13.03.2023 tarihine kadar olan süre için kıdem tazminatı eksiksiz olarak ödenmiştir. İşçi gün boşluğu olmadan (14.03.2023) tarihi itibariyle aynı işyerinde çalışmaya devam etmiş ve 2 yıl çalışmasının ardından 14.03.2025 tarihinde iş sözleşmesi haklı sebep olmaksızın sonlandırılmıştır. İşçi için kıdem tazminatı ödemesi 14.03.2023-14.03.2025 tarihleri arasındaki 2 yıllık dönem için en son tazminata esas ücreti üzerinden hesaplama yapılarak ödenecektir.
1.3. Kıdem Tazminatına Yeniden Hak Kazanma Şartı
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az 1 yıl kıdem süresinin bulunması gerekmektedir. Emeklilik sonrası ikinci dönemde kıdem tazminatına hak kazanma hesabında yeniden bir yılı doldurma şartı ile ilgili literatürde farklı görüşler bulunmaktadır. Akademisyenlerin bir kısmı 1475 sayılı Kanunu’nun 14. maddesinde geçen işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmesi veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınacağı yönündedir. Buna göre söz konusu hüküm doğrultusunda ikinci dönem için bir yıl doldurma şartının olmadığı yönünde görüş bildirilmektedir.
Ancak Yargıtay tasfiye edilen süre olması halinde ikinci dönem iş ilişkisinde de bir yılı doldurma şartı üzerinde durmaktadır.
Bu konudaki görüşümüz, Yargıtay Kararları doğrultusunda kıdem tazminatı ödemesi için bir yıl şartı aransa da hakkaniyet açısından bir yıl şartına bakılmaksızın kıst ödeme yapılabileceği yönündedir. Örneğin; işçiye 20.04.2022 tarihinde yaş dışı emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmiştir. İşçi, emekli olduktan sonra çalışmaya devam etmiş ve iş sözleşmesi 20.03.2023 tarihinde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erecektir. İşçiye 20.04.2022-20.03.2023 arasındaki 11 aylık dönem için kıst olarak kıdem tazminatı ödenebilecektir. Ancak işverenliğin bir yılını doldurmayan işçilere kıdem
tazminatı ödememesi durumunda olası Yargı sürecinde sorun teşkil etmeyeceği kanaatindeyiz.
1.4. Kıdem Tazminatının Taksitlendirilmesi
Kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili yasal olarak esas olan husus; işverenliğin defaten peşin olarak kıdem tazminatının tamamını ödemesidir. Ancak tarafların anlaşması ile kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi de mümkündür. İşverenliğin bu yönde tek taraflı yetkisi söz konusu değildir.
Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenebilmesi için işçi ile yazılı anlaşma sağlanması ve ödeme tarihlerinin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Vergide dönemsellik ilkesi gereğince, ödemenin yapıldığı aylarda vergi kesintisi yapılması gerekmektedir. Bu nedenle her ödeme dönemi için kıdem tazminatı bordrosu yapılarak damga vergisi kesintisi işlemi tahsis edilmesi uygun olacaktır.
İşçinin anlaşma yapılan tarihte ödenmeyen kıdem tazminatı ile ilgili mevduata uygulanan en yüksek faiz ile kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmaktadır. Mevduata uygulanacak en yüksek faizin başlangıcı iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olmaktadır. Faiz, işçinin talep etmesi durumunda doğabilecek bir haktır. İşçi tarafından kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesinin kabul edilmesi ve işverenin bu taksitleri zamanında ödemesi durumunda faize hak kazanılmayacaktır. Ancak, taksitlerin gününde ödenmemesi durumunda işçinin talep etmesi halinde kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanacaktır.
2. Yıllık Ücretli İzin
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.
Buna göre emeklilik öncesi döneme ait yıllık ücretli izin hak edişlerinin tamamı kullanılmış veya kullanılmayan sürelere ait ücret ödenmiş olsa dahi yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönünden emeklilik öncesi kıdem süresinin emeklilik sonrası çalışma dönemi için dikkate alınması gerekir.
(Aşağıda verilen örnekler toplu iş sözleşmesinde ya da işyeri uygulamasında işçi lehine daha fazla yıllık ücretli izin süresinin belirlenmediği durumda geçerlidir)
Örnek: Emeklilik öncesi dönemde 2 yıl 5 ay kıdem süresi olan 47 yaşındaki işçi, emeklilik sonrası dönemde aynı işyerinde 7 ay daha çalıştığında 14 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
Örnek: Emeklilik öncesi dönemde 2 yıl 5 ay kıdem süresi olan 50 yaşındaki işçi, emeklilik sonrası dönemde aynı işyerinde 7 ay daha çalıştığında 14 günlük yıllık ücretli izne değil, yaş kriteri nedeniyle 20 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
Örnek: Emeklilik öncesi dönemde 17 yıl 9 ay kıdem süresi bulunan işçi, emeklilik sonrası dönemde 3 ay daha çalıştığında 26 gün yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
3. İhbar Süresi
Yargıtay kararlarına göre ihbar süresi bakımından emeklilik sonrası dönem yeni başlangıç olarak değerlendirilir, emeklilik öncesi dönem birleşmeye konu edilmez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas Numarası: 2021/5594, Karar Numarası: 2021/9895, Karar Tarihi: 03.06.2021
“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. (…)
İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”
Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere “08-Emeklilik veya Toptan Ödeme” koduyla işten ayrıldıktan sonra, aynı işyerinde tekrar işe başlatılan işçilerin, ilk dönem çalışması ihbar öneline hak kazanır şekilde sona ermediğinden, ikinci çalışmasında ihbar öneline hak kazanır şekilde işten ayrılırsa, ihbar öneli sürelerinin hesabında yalnızca ikinci dönemdeki çalışma süresi dikkate alınmalıdır.
4. Deneme Süresi
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Deneme süresi; işçinin çalışma şartlarını görüp işe uygunluğunu saptaması işvereninse işçinin üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ölçtüğü süre olarak tanımlanmıştır. Buna göre EYT kapsamındaki işçi daha önce işyerinde çalıştığı ve tekrar işe aynı departmanda aynı pozisyonda başlayacağı için deneme süresine gerek olamayacaktır. Çünkü ilgili işçinin çalışma şekli bilinmektedir. Fakat farklı bir pozisyon ve görevde başlayacak ise deneme süresi koyulabilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas Numarası: 2008/6168, Karar Numarası: 2008/31048, Karar Tarihi: 25.11.2008
“Daha önce bir işyerinde çalışmış olan işçinin, tekrar aynı işyerinde yeniden işe alınması halinde bir denemeye tabi tutulması, işveren işçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan, dürüstlük kuralına aykırıdır. “
5. İş Güvencesi
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için aynı işverene ait işyeri/işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. 4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 18 inci maddesine göre, işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edileceği hüküm altına alınmıştır. Buna göre EYT kapsamında emekliliğe hak kazanmış olması sebebi iş sözleşmesini fesheden işçiye kıdem tazminatı ve diğer hak edişleri ödendikten sonra da yeni bir iş ilişkisi kurulsa dahi işçi işyerinde fasılalı çalışmış olması sebebi ile iş güvencesi kapsamında olacaktır. İş Kanunu’nun 18.maddesine göre işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
Konu hakkında Yargıtay kararlarını incelediğimizde de Yargıtayın da bu görüşü benimsediği görülmektedir. Buna göre Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2019/66 Esas,
2019/2622 sayılı kararında;
“Diğer taraftan altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan (veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerekir. Kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin olduğundan, usule ilişkin süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir. İşçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınmalıdır.
Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli ve işe giriş bildirgeleri incelendiğinde davacının davalı işyerinde 03/06/2009-31/07/2014 ve 05/05/2015-30/09/2015 tarihleri arasında kesintili olarak çalıştığı ancak ara verilmiş olsa da toplam fiili çalışma süresi dikkate alındığında davacının 6 aydan fazla çalıştığı sabittir. Bu nedenle 6 ay kıdem koşulunu tamamlayan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir.” şeklinde karar verildiği görülmüştür.
İkinci dönemde yeni bir ilişkisi kurulduğundan, eğer işçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilirse iş güvencesi kapsamında olacağından, işçi işe iade davası açabilecektir. (Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)
