DUYURU 2022/12
ENERJİ TEDBİRLERİ NEDENİYLE İŞYERLERİNDE FAALİYETİN AZALTILMASI VEYA DURDURULMASI NEDENİYLE UYGULANABİLECEK YÖNTEMLER
Bölgesel doğalgaz dağıtım şirketlerinden, sanayi-üretim şirketlerine gönderilen talimat yazılarında, BOTAŞ tarafından yapılan bilgilendirme doğrultusunda 21.01.2022 tarihi itibariyle günlük ortalama doğal gaz tüketim miktarının %60’ının kullanılabileceği, ikinci bir talimata göre de günlük %40 oranında tasarruf tedbirlerinin uygulanması gerektiği belirtilmiştir.1
Doğalgaz dağıtım şirketlerinden gelen tasarruf tedbirlerinin tüm işyerleri ve faaliyetleri alanları için değil, yüksek oranda tüketim kapasitesine sahip olan işyerlerine gönderildiği bilinmektedir.2 Nitekim BOTAŞ tarafından yapılan açıklama da “yüksek sanayi tesisleri” ile ilgili tasarruf tedbirlerinin uygulanacağı belirtilmektedir.
BOTAŞ Tarafından Yapılan 20.01.2022 Tarihli Kamuoyu Duyurusu
Buna göre, doğalgaz dağıtım şirketlerinde tasarruf tedbiri yazısı alan şirketlerce faaliyetin azaltılması ya da birim bazında veya tümüyle faaliyetin durdurulmasını gerektiği, dolayısıyla işçi ve işveren ilişkileri bakımında hangi tedbirlerin/alternatiflerin uygulanacağı merak konusu olmuştur.
İş mevzuatımız ve sözleşme hukuku çerçevesinde bu duyurumuzda iki konu üzerinden değerlendirme yapılacaktır. Bunlardan birincisi zorlayıcı neden, ikincisi ise iş ilişkisinin yönetimindeki alternatiflerdir.
1. İŞ HUKUKUNDA ZORLAYICI NEDEN
İşçi açısından zorlayıcı sebep 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesi III numaralı alt bendinde “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler” olarak tanımlanmıştır. İşveren açısından zorlayıcı sebepler ise 4857 Sayılı İş Kanunun 25. Maddesi III numaralı alt bendinde; “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması” olarak tanımlanmıştır.
İş mevzuatında zorlayıcı sebeplerin hangi olguları içerdiği açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği’nde yapılan zorlayıcı sebep tanımı şöyledir;
“İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” olarak tanımlanmıştır.
Söz konusu tanıma göre zorlayıcı nedenden söz edebilmek için gerekli olan unsurlar;
1- Olayın dışsal etkilerden kaynaklanması,
2- Olayın kaçınılmaz olması yani engellenemez olması,
3- Olayın önceden kestirilemez olması,
4- Olayın tarafların borçlarının ifa edilmesine engelleyici etki yaratmasıdır.
Örneğin deprem, sel gibi doğal afetlerle veya kamu idaresi kararıyla işyerinde çalışmaların durdurulması zorlayıcı neden olarak kabul edilir. Zorlayıcı neden sonucunda işçinin 7 günden fazla çalışmasını engelleyen bir durum ortaya çıkması nedeniyle işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi III. Alt bendine göre iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.
Buna göre işyerinde doğalgaz kesintisine bağlı olarak üretimin durdurulması ya da azaltılması işverenin bertaraf edemeyeceği dışsal bir etken olup zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilecektir. Doğalgaz kesintisine bağlı faaliyetin durdurulması neticesinde işçi bakımından 24/III hükmünün uygulanabilmesi için durdurmanın en az bir hafta olması gerekir.
Bir haftalık süre içerisinde ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40 ıncı maddesine göre zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi zorunludur. Zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı andan itibaren 1 haftalık süreden sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü gündeme gelmeyecektir. İşçi, bu süreden sonra zorlayıcı sebep nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek 1 yıllık kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Ancak olası bir gelişme ile doğalgaz kısıtının ortadan kaldırılması ve işyerinde faaliyetin bu gerekçeyle durdurulması bir haftadan daha az sürerse işverenin iş verme borcu bakımından temerrüdü gündeme gelecektir.
İş verme borcunun temerrüde düşmemesi bakımından sürecin 1 haftadan az sürmesi durumunda işyerinde faaliyetin durdurulduğu sürenin ivedi bir duyuru ile telafi çalışmasına dönüştürülmesi mümkündür.
2. İŞ İLİŞKİSİ YÖNETİM ALTERNATİFLERİ
Enerji kısıtı karşısında faaliyetini azaltan, birim-bölüm ya da belirli faaliyetlerini tümüyle geçici süreyle durduran işyerlerinde iş ilişkisinin yönetimi aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.
Enerji Kısıtı Nedeniyle Uygulanabilecek İş İlişkisi Yönetim Alternatifleri*
* Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu’nca enerji kısıtı döneminde kısa çalışma yapılabileceğine dair alınmış bir karar olmadığından iş mevzuatının ve sözleşme hukukun genel ilkelerine göre sınıflandırma yapılmıştır.
** İşyerlerinde yıllık izin kurulu kurulması zorunlu ise kararın kurul tarafından alınması gerekir. Kural olarak işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulması zorunludur. Diğer işyerleri bakımından işverenin yönetim hakkı kapsamında işlem tesis edilebilecektir.
A. İşyerinde Sadece Duyuru Yapılmasının Yeterli Olduğu Yöntemler
i.Telafi Çalışması
Telafi çalışması, işin görülmesini engelleyen birtakım olayların meydana gelmesi veya ulusal bayram ve genel tatillerden önce/sonra işyerinin tatil edilmesi halinde çalışılmayan sürelerin daha sonra fazla çalışma doğmadan çalışılarak telafi edilmesine yönelik bir uygulamadır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesine göre telafi çalışması;
“Zorunlu nedenlerle işin durması ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde”
yapılabilmektedir.
Elektrik kesintisi, kar, sel, fırtına gibi doğal hayatı etkileyen faktörler zorunlu nedenlerle işin durması kapsamında değerlendirilmektedir. Dolayısıyla enerji kısıtı nedeniyle faaliyetlerini azaltan ya da durduran işyerleri açısından telafi çalışması uygulanabilir.
Telafi çalışması yaptırmak isteyen işverenlerin, bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64 ‘üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Buna göre işverenlerin mutlaka genel bir duyuru yaparak telafi çalışmasını işçilere bildirmesi gerekmektedir.
Çalışılmayan sürelerin telafi edilmesi gereken süre 4 aydır. Bu sürenin aşılması durumunda çalışılmayan süreye ait ücretin geri iadesi mümkün olmayacağından işgücü ve iş planlamasının 4 ay süre dikkate alınarak yapılması maliyet unsuru açısından oldukça önem arz etmektedir.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Buna göre, telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak şartıyla, günde en çok 3 saat olarak uygulanabilir.
Örneğin, günde 8 saat çalışan bir işçi, günde 3 saat telafi çalışması yapabilecekken; günde 9 saat çalışan işçi günde ancak 2 saat telafi çalışması yapabilecektir.
Telafi çalışması niteliği gereği, çalışmadan ücretinin alınmış olması nedeniyle telafi amacıyla sonradan yapılan çalışmalar için ayrıca ücret ödemesi söz konusu olmayacaktır.
Örneğin; işveren duyurusuyla 1 günlük telafi çalışması ilan edildiğinde işçi o güne ait ücretini alacak, daha sonraki bir tarihte de ücretini aldığı ancak çalışmadığı 1 günlük süreyi günde 3 saati ve günlük 11 saati aşmayacak şekilde çalışarak telafi edecektir. Telafi çalışmasına ilişkin ücret daha önce ödendiği için, yapılan telafi çalışması için ayrıca ücret hak edişi gündeme gelmeyecektir.
Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde telafi çalışmasının yaptırılması mümkün olmayacaktır.
Telafi çalışması, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 104. Maddesine göre, telafi çalışması usullerine uymamanın 2022 yılındaki idari para cezası miktarı, bu durumdaki her işçi için 755 TL’dir.
ii.İzin Kurulunca Karar Alınması Kaydıyla Cari Dönem Yıllık İzin Hak Edişlerinin Kullandırılması
Enerji kısıtının ikinci bir talimata kadar geçerli olması nedeniyle cari dönemi yıllık izin hak edişlerinin kullandırılması da bir yöntem olarak benimsenebilir.
Ancak işyerlerinde yıllık izin kurulu kurulması zorunlu ise kararın kurul tarafından alınması gerekir.
Kural olarak işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulması zorunludur.
Diğer işyerleri bakımından işverenin yönetim hakkı kapsamında işlem tesis edilebilecektir.
Cari dönem izinlerini kullandırılmasında yıllık izin sürelerinin bölünme kurallarına, yani izin sürelerinin 10 günden az olamayacağına dair ilkenin uygulanmasına mutlaka dikkat edilmelidir.
iii. İşveren Takdirinde İdari-Ücretli İzin Verilmesi
İşveren takdirinde olmakla birlikte enerji kısıtı sürecinin bir diğer yönetim şekli de işçilere idari-ücretli izin verilmesidir.
B. İşçi Onayının Zorunlu Olduğu Yöntemler
i. Ücretsiz İzin
İşverenin enerji kısıtı nedeniyle ücretsiz izin yöntemine başvurması ancak işçinin onayıyla mümkün olacaktır. İşçiden onay alınmaksızın ücretsiz izin yöntemine başvurulması, Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere işveren feshi olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle sürecin mutlaka yazılı onay-mutabakat süreciyle yönetilmesine dikkat edilmelidir.
ii.Avans İzin Verilmesi
Cari dönemde hak edişi bulunmayan işçilere, protokol imzalanmak kaydıyla avans izin verilebilir. Her ne kadar yıllık ücretli izin verilmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilse de bu yetki cari dönemde hak edişi olan işçilerle sınırlıdır, gelecek yılları kapsayacak bicinde yıllık ücretli izin verilmesi ancak karşılıklı anlaşma ile mümkün olacaktır.
Diğer yandan işçilerin uzun süre dinlenme hakkında mahrum kalmaması hukuken uygun değildir. Ayrıca uzun süreli avans izin verilmesinin ileride bu izinlerin işverence verilmiş ücretli izin gibi sayılması riskini barındıracağından avans izinlerin 1 yıllık hak edişi aşmaması gerektiğine dikkat edilmelidir.
iii.Kısmi Süreli Çalışmaya Geçiş
Enerji kısıtı nedeniyle faaliyetlerinin tümünü durdurmasa dahi çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltmak zorunda kalan işyerleri bakımından bir diğer alternatif ise işçiyle mevcut sözleşmeye ek bir kısmi süreli çalışma sözleşmesi yapılmasıdır.(Bu yazının tamamını okumak ve Yayınlarımız’a abone olmak için tıklayınız.)
